İş hayatında az bilinen konulardan biri de ayrımcılık tazminatıdır. Toplumumuzda işverenlerin çalışanlarına eşit davranması gerektiği kabul edilir ancak bu durumun kaynağının yasalar değil örf ve adetlerimiz olduğuna inanılır. Bu nedenle işverenin çalışanlarına eşit davranmaması halinde sorumlu olacağı çoğu çalışan tarafından bilinmemektedir. Bu sorumluluk işverenin ayrımcılık tazminatı ödeme yükümlülüğünü doğurur.
Ayrımcılık tazminatından farklı olarak, iş kazası geçiren bir işçinin hak talep edebileceği çoğu kişi tarafından bilinmektedir.
Eşit Davranma İlkesi
İşveren, haklı ve objektif bir neden olmaksızın çalışanlara farklı davranamaz, işyerinde keyfi uygulamalar yapamaz. Bu yükümlülüğe aykırı davranışlar işverenin sorumluluğunu doğurur. Bazı işçilerin sigortaları işveren tarafından tam olarak ödenirken bazılarına eksik ödeme yapılması söz konusu olabilir. Bu durum ayrı bir hizmet tespiti davasının konusu olabilir.
Dikkat edilmesi gereken hususlardan biri de işverenin eşit davranma yükümlülüğünün işyerindeki her işçiye aynı pozisyonda davranmayı değil, aynı veya eşit değerde işte çalışan işçilere farklı davranmamayı içermesidir. İşçilerin nitelikleri veya yaptıkları iş aynı değilse, işverenin onlara eşit davranması beklenemez. Ya da işveren işçinin çalışkanlığı veya yeteneği nedeniyle farklı davranıyorsa bu durum işverenin eşit davranma ilkesine aykırı davrandığını göstermez. Ayrıca işverenin psikolojik taciz boyutuna varan haksız davranışları da mobbing kapsamında değerlendirilebilir. Bu konudaki yazımıza göz atmayı unutmayın.
İş Kanunu işverene 2 tür yükümlülük getirmektedir. Bunlar; eşit davranma yükümlülüğü ve ayrımcılık yapmama yükümlülüğüdür.
Ayrımcılık Tazminatı Koşulları
İşverenin eşit muamele yükümlülüğünün söz konusu olabilmesi için öncelikle belirli koşulların yerine getirilmesi gerekmektedir.
- Eşit davranma yükümlülüğüne aykırılık iddiasının en önemli koşullarından biri zaman birliğidir. Farklı zamanlarda yapılan uygulamalar nedeniyle işverenin eşit davranma yükümlülüğüne aykırı davrandığı iddia edilemez. Eşit davranma yükümlülüğüne aykırılık iddiasının işyerinde çalışanlara uygulanan davranışlarla karşılaştırılabilmesi için bunların aynı zaman diliminde gerçekleşmiş olması gerekir.
- Toplu uygulamalarda işverenin eşit davranma yükümlülüğü söz konusudur. Toplu uygulamalar, işyerinde genel ve objektif esaslara göre yapılan uygulamaları ifade eder. Örneğin, işyerindeki tüm işçilere zam yapılırken, bir veya birden fazla işçinin haklı bir neden olmaksızın zam dışında bırakılması, işverenin eşit davranma borcuna aykırılık teşkil edecektir.
- Eşit davranma yükümlülüğüne aykırılık iddiası, aynı işyerinde çalışan işçiler arasındaki uygulamadan kaynaklanmalıdır. Nitekim aynı işverenin farklı işyerlerinde ortak uygulamaların olmaması doğaldır.
- İşyerinde birden fazla işçinin bulunması gerekir. Sadece bir işçinin çalıştığı işyerlerinde eşit davranma borcunun ihlal edildiği söylenemez. Ancak önemli bir nokta var ki işverenin ayrımcılık yapmama yükümlülüğü bu durumda da devam etmektedir. Örneğin işveren işyerindeki tek çalışanı hamileliği nedeniyle işten çıkarırsa ayrımcılık tazminatı ödemesi gerekebilir.
Ayrımcılık Tazminatı Nedir?
İşverenin eşit davranma ilkesini ihlal eden davranışları çalışana ayrımcılık tazminatı hakkı doğurur. Ayrımcılık tazminatının kapsamı, 4 aya kadar ücreti tutarında uygun bir tazminat ve mahrum kaldığı yani ayrımcılık nedeniyle elde edemediği haklardır. Örneğin, bir kadın işçiye cinsiyeti nedeniyle aynı veya eşit değerde bir iş için bir erkek işçiden daha az ücret ödenmesi durumunda, kadın işçi ayrımcılık tazminatının yanı sıra daha az ücret aldığı her dönem için ücret farkı talep edebilir. Ya da diğer çalışanlara göre daha az hafta tatili verilen bir işçi ayrımcılık tazminatının yanı sıra çalıştığı her hafta tatili için hafta tatili ücreti talep edebilir. Ayrımcılık tazminatının dayandığı iddia, iş ilişkisinde veya iş ilişkisinin sona ermesinde ortaya çıkan durumlardır. Bu durumdan anlaşılması gereken, iş ilişkisi kurulmadan önce ayrımcılık tazminatı talep edilemeyeceğidir. İş ilişkisinin sona erdiği anda, örneğin bir kadın çalışan hamilelik nedeniyle işten çıkarıldığı için ayrımcılık tazminatı talep etme hakkına sahip olacaktır.
Hamilelik Sırasında İşten Çıkarma
Bir çalışanın hamilelik nedeniyle işten çıkarılması, işverenin ayrımcılık yasağının ihlalini teşkil eder. Hamilelik döneminde işten çıkarılma, çalışana ayrımcılık tazminatı hakkı doğurur. Nitekim bu durum sadece Kanun’da düzenlenmekle kalmamış, Yargıtay kararları ile de desteklenmiştir.
Ayrımcılık Tazminatı Hesaplama
Ayrımcılık tazminatı işçinin son brüt ücreti üzerinden hesaplanır ve en fazla 4 aylık ücreti tutarında tazminata hükmedilir. Ayrımcılık tazminatı, mahkeme tarafından işçinin ayrımcılığa uğramasının önemi, ağırlığı, süresi, kıdemi ve ücreti dikkate alınarak hesaplanır. Ayrımcılık nedeniyle bir zararın oluşup oluşmadığı ayrımcılık tazminatına hükmedilmesi açısından önem taşımamaktadır. Çalışan, ayrımcılık nedeniyle herhangi bir zarara uğramamış olsa dahi ayrımcılık tazminatı talep edebilir. Diğer işçi alacakları için tazminat hesaplama sayfamızı ziyaret etmeyi unutmayın.
Ayrımcılık Tazminatında İspat Yükü
İş Kanunu uyarınca, işverenin eşit davranma ilkesine aykırı davrandığını ispat yükümlülüğü işçiye aittir. Ancak bu konuda önemli bir istisna bulunmaktadır. İş Kanunu’na göre; “(…) işçi, ihlalin varlığını kuvvetle muhtemel gösteren bir durumu ortaya koyduğunda, işveren böyle bir ihlalin mevcut olmadığını ispatla yükümlüdür.”.
İspat Yükünün İşverene Geçmesi
Böyle bir durumda ayrımcılık yapmadığını ispat edemeyen işveren ayrımcılık tazminatı ödemeye mahkûm edilecektir. Nitekim Yargıtay 9. Hukuk Dairesi 15.05.2019 tarihli kararında, hamileliği işyeri tarafından öğrenilen işçinin işten çıkarılmasını ihlalin varlığı ihtimalini kuvvetle gösteren bir durum olarak kabul etmiş ve ispat yükünün işverende olduğunu belirtmiştir.
Ayrımcılık Tazminatında Zamanaşımı
İş Kanunu kapsamında ayrımcılık tazminatı için zamanaşımı süresi 5 yıldır. İş Kanunu’ndan doğan alacaklar için zamanaşımı süresi istisnalar dışında 5 yıldır.
Ayrımcılık Tazminatının Üst Sınırı Çalışanın Kaç Aylık Ücretidir?
İş kanununa göre ayrımcılığa uğrayan çalışanın tazminat olarak alabileceği en fazla miktar 4 aylık ücretidir. En az ise 1 aylık ücreti tutarında tazminat alabilir. Kıdem tazminatının hesaplanmasında işçinin giydirilmiş ücreti yani brüt ücretine yol, yemek, ikramiye gibi ücretlerin eklenmesi esas alınırken, ayrımcılık tazminatının hesaplanmasında işçinin çıplak brüt ücreti esas alınır.
Ayrımcılık Tazminatı ile Diğer İşçi Tazminatları Arasındaki İlişki
Ayrımcılık tazminatı ile birlikte talep edilemeyecek tek tazminat türü kanunun açık hükmü uyarınca sendikal ayrımcılık tazminatıdır. Bunun dışında kıdem tazminatı, ihbar tazminatı, işe başlatmama tazminatı ve kötü niyet tazminatı ayrımcılık tazminatı ile birlikte talep edilebilir. İşçi alacakları için açılan iş davalarında arabuluculuk aşaması ile ilgili merak edilen tüm hususları da konu ile ilgili yazımızda bulabilirsiniz.
Ancak dikkat edilmesi gereken bir nokta var. Bir kişi aynı fiilden dolayı iki kez cezalandırılmamalıdır ki bu durum işveren için de geçerlidir. Bu nedenle aynı fesih nedeni birden fazla tazminata yol açıyorsa sadece birine hükmedilebilir. Bu özellikle ayrımcılık tazminatı – kötü niyet tazminatı ve ayrımcılık tazminatı – işten çıkarma tazminatı arasındaki ilişkide önemlidir.
Ayrımcılık Tazminatı ve Kötü Niyet Tazminatı
Hamileliği nedeniyle hem eşit davranma ilkesine aykırı olarak hem de kötü niyetli olarak işten çıkarılan bir çalışan, kötü niyet ve ayrımcılık tazminatlarından sadece birini talep edebilecektir. Nitekim Yargıtay kararları da bu yöndedir.
Ayrımcılık Tazminatı ve İşe İade Etmeme Tazminatı
Nitekim bu husus kötü niyet tazminatının yanı sıra iş güvencesi tazminatı açısından da önem arz etmektedir. İş güvencesi kapsamındaki bir işyerinde eşit davranma ilkesine aykırı geçersiz bir fesih nedeniyle işyerinden çıkarılan işçi ayrımcılık tazminatına hak kazanacaktır. İşe iade davasının işçi lehine sonuçlanması ve işçinin işe iade edilmemesi halinde işçi işe başlatmama tazminatına hak kazanacaktır. Bu durumda çalışan işe iade edilmeme tazminatı ile birlikte ayrımcılık tazminatı da talep edemeyecektir.
Ayrımcılık tazminatı sanılanın aksine basit olmayan ve birçok detay içeren bir tazminat türüdür.
