İPTAL SÖZLEŞMESİ

Fesih, işçi ve işveren arasında bir iş sözleşmesinin karşılıklı olarak sona erdirilmesini ifade eder. Son zamanlardaki uygulamalar, işçi ve işverenlerin sözleşme ilişkilerini genellikle karşılıklı beyanlarla sona erdirdiklerini göstermektedir. Karşılıklı feshe ilişkin anlaşma fesih sözleşmesi olarak bilinmektedir. Bu anlaşmayı tanımlamak için iptal anlamına gelen Arapça “rescission” kelimesi kullanılır. Bu nedenle Yargıtay fesih sözleşmesini “dönme” sözleşmesi olarak adlandırmaktadır.

Dönme sözleşmelerini düzenleyen kanunlar

Yargıtay kararlarında ve uygulamada sıkça yer almasına rağmen, mevzuatımızda iş sözleşmelerinin ikale yoluyla sona erdirilmesini düzenleyen herhangi bir hüküm bulunmamaktadır. İkale sözleşmesinde kullanılan sözleşme serbestisinin kaynağı TBK’dır. İkale sözleşmelerinin yasal dayanağı, her iki tarafın da uyumlu olmaları halinde sözleşmeyi kendi iradeleriyle sona erdirmelerinde bir sorun olmamasıdır. İkale sözleşmesi yasada düzenlenmediği için işçiler iş güvencesine dayalı haklarından mahrum kalmaktadır. Bu da onları işverene karşı daha zayıf hale getirmektedir. İşverene karşı zayıf olan işçinin ikale sözleşmesi ile hak ve alacaklarından mahrum bırakılması hukuk ilkelerine aykırı olduğundan, işçileri korumak adına ikale sözleşmesinin geçerliliğini belirleyecek kriterlerin getirilmesi önem arz etmektedir.

Yargıtay 9. Hukuk Dairesi 2016/34332 E., 2018/771K. sayılı kararında şöyle demiştir: “Feshe başvurulmayarak, iş ilişkisinin taraflardan birinin karşılıklı rızası ile sona erdirilmesinin nedenleri üzerinde de durmakgerekir.Öncelikle sözleşmeyi feshetmeyi kabul eden kişinin bir menfaatinin olması gerekir. 1475 sayılı İş Kanunu öncesinde iş ilişkisinin karşılıklı anlaşmayla sona erdirildiği örnekler bulunmamaktaydı. İş güvencesi hükümlerinin getirilmesinden bu yana karşılıklı anlaşma ile yapılan bu fesihler daha yaygın hale gelmiştir. Bu aşamada, bir işverenin feshinin karşılıklı rıza ile yapılmış gibi gösterilebileceği ve böylece iş güvencesi hükümlerinin dolanılabileceği şüphesi ortaya çıkmaktadır. Bu bağlamda, tarafların fesih sözleşmesiimzalamaklailgilenip ilgilenmediklerini gözönünde bulundurmak önemlidir. Ayrıca aşağıdakiler hakkında daha fazla bilgi edinebilirsiniz: Aşağıdaki özellikleri dikkate alarak makul fayda kriterini göz önünde bulundurun: hem çalışanın hem de işverenin diğerini bir sözleşme imzalamaya davet etmiş olması…”

Bu nedenlerden herhangi biri nedeniyle işten çıkarıldıysanız veya karşılıklı anlaşma ile feshedildiyseniz bir iş avukatına başvurmanız önemlidir.

İş sözleşmesinin karşılıklı olarak feshedilmesinin koşulları nelerdir?

Yargıtay tarafından işverenine karşı zayıf durumda olan bir işçiyi korumak için aşağıdaki şartlar öngörülmüştür.

1. İş sözleşmelerinin ikale yoluyla sona erdirilmesi mevzuatta yer almadığından, ikale sözleşmesi Türk Borçlar Kanunu’nun sözleşmenin geçerliliğine ilişkin genel hükümlerine tabi olacaktır. Borçlar Kanunu hem ikale sözleşmesinin geçerliliğini hem de kurulmasını belirlemektedir.
2. Türk Borçlar Kanunu ayrıca ikale sözleşmesine uygulanabilecek irade bozukluklarını (hata, hile, hileli teşvik) da düzenlemektedir.
3. Dönme sözleşmesi bir iş kanunu olan İş Kanunu’na göre yorumlanmalıdır.

Yargıtay 9. Hukuk Dairesi 2019/3089 E., 2019/19463K. sayılı kararında şöyle demiştir: “Karşılıklı anlaşmaya dayalı bir fesih, işçinin ihbar, kıdem tazminatı veya feshe bağlı diğer haklarını kaybetmesine neden olacaktır. Ayrıca iş güvencesini de kaybedebilir. Ayrıca 4447 sayılı Kanun kapsamında işsizlik sigortası almaya da hak kazanamayacaktır. İş hukukuna ve hatta ötesine hakim olan ibranamenin dar yorumlanması ilkesi gibi bu hususlar, ikale sözleşmelerinin geçerliliğinin işçi lehine değerlendirilmesi gereğini ortaya koymaktadır.”

İkale sözleşmesi makul menfaat kriterine aykırı olmamalıdır.

İkale bir işveren feshi olmadığından, ihbar veya kıdem tazminatı hakkı olmayacak ve çalışan iş güvencesi ve işsizlik yardımlarından yararlanamayacaktır. İşlerin normal seyrinde, hiçbir çalışan makul menfaatler olmaksızın bir ikale sözleşmesi yapmaz. Fesih sözleşmesinin geçerli kabul edilebilmesi için işverenin çalışanın maddi kayıplarını tazmin etmesi gerekir. Makul menfaatin hesaplanmasında işveren ve çalışanın sözleşmeden dönme talebi dikkate alınır.

Nitekim Yargıtay 9. Hukuk Dairesi 2019/3894 K. ve 2019/3894E. sayılı kararında somut olaya göre makul yarar kriterini şu şekilde belirlemiştir: “Mahkemece asıl davada imzalanan bozma sözleşmesinin geçerli bir şartı olarak kabul edilen makul yarar şartı da gerçekleşmiş olur.”

Çalışanın bozma sözleşmesine daveti

Bir çalışanın ikale sözleşmesi davetinin çalışan tarafından yapıldığı kabul edilebilir. Çalışanın karşılıklı fesih talebinde bulunması halinde, çalışanın kıdem tazminatı, ihbar tazminatı ve ücret alacaklarının tümü makul menfaatler olarak kabul edilir. Bu nedenle ek menfaat sağlanmasına gerek yoktur. Bu nedenle fesih hükmü geçerlidir. Uygulamada, tazminat talep eden bir çalışanın istifası feshe davet olarak değerlendirilmektedir. Çalışanın istifa bildirimini aldıktan sonra işyerinde çalışmaya devam etmesi halinde iş sözleşmesinin feshi ikale olarak kabul edilir.

İstifa eden çalışanın hakları sanıldığı kadar basit değildir. Konuyla ilgili yazımızı okumayı unutmayın.

Yukarıdaki hususlar Yargıtay 22. Hukuk Dairesi’nin 2016/25614E. ve 2019/23988K. sayılı kararında; “İşçinin ihbar ve kıdem tazminatını almak koşuluyla istifa etmek istediğini işverene bildirmesi şartlı istifa değildir. Bunun yerine, çalışanın bir fesih sözleşmesi yapmaya rıza göstermesi olarak görülmelidir. Çalışanın iş sözleşmesini bildirimde bulunmadan ve haksız bir şekilde feshetmesi istifadır. Taraflar istifalarına rağmen çalışmaya devam etme konusunda anlaşmalıdır…”

İşveren Sizi İkale Sözleşmesine Davet Ediyor

İşveren, fesih talebinde bulunan çalışana daha fazla ödeme yapmak zorundadır. Bunun nedeni, fesih talebinde bulunan çalışan olsaydı işverenin sözleşmeyi feshedecek olmasıdır. İşveren iş sözleşmesini feshettiğinde çalışan kıdem tazminatı ve ihbar tazminatı almaya hak kazanır. Ancak, çalışanın iş güvencesi hükümleri hakkını ortadan kaldıran bir fesih maddesini imzalaması karşılığında bir menfaat elde etmesi gerekir. İşten çıkarılan çalışanın hakları hakkındaki makalemiz size ne talep edebileceklerini anlatacaktır.

Buna ek olarak, uygulamada fesih sözleşmesi hükümlerinin işvereni ibra eden hükümler içerdiğine sıkça rastlanmaktadır. Ancak bu ibra hükümleri geçerli değildir. Bunun nedeni, iş akdinin feshinin üzerinden bir ay geçmeden ibra sözleşmesi yapılamamasıdır.

İş Sözleşmesi Karşılıklı Olarak Nasıl Feshedilir?

Karşılıklı Sonlandırma Sözleşmesinin geçerliliği, herhangi bir Türk Hukuku düzenlemesi olmadığı için herhangi bir şekil şartından etkilenmez. Bu anlaşma taraflarca uygun gördükleri şekilde yapılabilir. İkale sözlü, yazılı ve sözlü olarak yapılabilir. Uygulamada, karşılıklı fesih genellikle yazılı olarak yapılır. Bu, karşılıklı anlaşmayı kanıtlamak için uygun bir yoldur. Bir iş sözleşmesinin belirli ya da belirsiz süreli olması ikale yapılmasını engellemez. Karşılıklı fesih bir iş kazasından kaynaklanıyorsa, özel bir form gerekmez.

İkale sözleşmesi geçersizse ne yapabilirsiniz?

Yukarıda belirtilenlere ek olarak, ikale geçersiz olduğundan, fesih sözleşmenizin geçersizliğini kanıtlamak ve işçi alacakları için tazminat almak amacıyla mahkemeye dava açabilirsiniz. Tazminat yerine, iş akdinin feshedildiği tarihten itibaren 30 gün içinde işe iade davası da açabilirsiniz. İşe iade davalarında, çalışanın en az altı aylık tecrübeye sahip olması ve işveren için en az 30 çalışanın bulunması gerekmektedir. Dava sadece kıdem ve ihbar tazminatı gibi işçi alacaklarının tahsili için açılabilir. Makalede işe iade davası hakkında daha fazla bilgi edinebilirsiniz.

İş Kanunu arabuluculuğa büyük önem vermektedir. Çoğu alacak için dava açılmadan önce arabuluculuk sürecinin tamamlanmış olması aslında bir gerekliliktir.