İşverenler genellikle işçi haklarını ve özellikle de işten çıkarılan çalışanların haklarını görmezden gelmektedir. İşçilerin haklarından yararlanmasına izin verilmiyor. İşçi hakları kanunu olmadığı için mevzuatımızda çalışanlar tarafından anlaşılması zor düzenlemeler yaptık. İşten çıkarılan çalışanların bu haklarını kaybetmemeleri için işçilerin tüm haklarını tek bir maddede topladık. Talep edilebilecek hakların her davanın özelliğine göre değişeceğini unutmamak gerekir. İşçi hakları aşağıdaki 12 hakkı içerir.
1) Yeniden işe alınma hakkı
İşveren iş sözleşmesini yazılı olarak feshetmek isterse, bildirim tam fesih nedeni ile birlikte verilmelidir. Bir çalışan haksız veya geçerli bir neden olmaksızın işten çıkarılırsa, bir ay içinde işe iade talebinde bulunabilir. Önceden karar verilmesi gereken soru, işyerinin iş güvencesi maddesi kapsamına girip girmediği ve çalışanın iş güvencesi almaya uygun olup olmadığıdır. İşe iade davası açabilmeniz için işyerinizde en az 30 çalışanın bulunması ve en az 6 aylık kıdeminizin olması gerekmektedir. Mahkeme işe iade davasını kabul ederse, işten çıkarılan işçinin aynı koşullarda işe iade edilmesi gerekir. Diğer durumlarda, işverenin çalışana 4 aydan az olmamak üzere tazminat ödemesi gerekmektedir. Çalışana boşta geçen süre için dört aylık ücret tutarında tazminat ödenir.
2) Kıdem tazminatı hakkı
İşçilerin en önemli hakkı kıdem tazminatıdır. Kıdem tazminatı, işçilerin zor günleri için sosyal devlet ilkesine göre oluşturulmuştur. Gerekçe gösterilmeden işten çıkarılan çalışanlar en az bir yıl çalışmışlarsa kıdem tazminatı talep edebilirler. Belirli koşulların sağlanması halinde çalışan da kıdem tazminatına hak kazanabilir.
Tazminat hesaplaması her yıl için 30 günlük ücret üzerinden yapılır. Bu, işçinin aldığı toplam ücrettir. Ücret bu ücret üzerinden hesaplanır. Ayrıca, yiyecek, giyecek ve seyahat gibi düzenli ödemeler de ücrete eklenir. Dolayısıyla giydirilmiş ücret, kıdem tazminatının hesaplanmasında esas alınan brüt ücrettir. Eğer bir çalışan 5 yıldır aynı işte çalışıyorsa ve işveren tarafından işten çıkarılırsa, 5 aylık brüt maaşına eşit olan 150 günlük kıdem tazminatını almaya hak kazanır. 2020 yılında 5 yıldır aynı işyerinde çalışan asgari ücretli bir çalışan kıdem tazminatı olarak 14.619,32 TL almayı bekleyebilir.
İhbar Tazminatı Hakkı
Belirsiz süreli sözleşmenin sona ermesinden önce, sözleşmesi feshedilecek çalışana bildirimde bulunulmalıdır. Bu durum çalışan için de geçerlidir. Bir çalışan iş sözleşmesini sebepsiz yere feshetmek isterse, yasal sürelere uymalıdır. Çalışan ayrıca bir ihbar tazminatı ödemek zorunda kalabilir. İhbar süresi kıdeme göre değişmektedir.
- Kıdemi 6 aydan az olan çalışanlar için asgari süre 2 haftadır.
- Hizmet süresi 6 aydan 1,5 yıla kadar olan işçiler 4 hafta hakkına sahiptir.
- İş deneyimi 1,5 yıl ila 3 yıl arasında olan çalışanlar için maksimum süre 6 haftadır.
- İş deneyimi 3 yıldan fazla olan çalışanlar için 8 haftalık bir ihbar süresi bulunmaktadır.
Yasal ihbar süresi boyunca iş sözleşmesi mevcut haliyle devam eder. Bu süreler dolduktan sonra iş sözleşmesi feshedilmiş sayılır. İşten çıkarılan çalışan, işverenin belirtilen sürelere uymaması halinde ihbar tazminatı almaya hak kazanır.
4) Fazla Mesai Ücreti Hakkı
Haftalık çalışma süresi 45 saattir. Bu haftalık çalışma saatinin aşılması halinde işverenler fazla mesai ücretlerini %50 daha fazla ödemek zorundadır. Daha da önemlisi, molalar çalışma saatlerine dahil değildir. Molaların çalışma saatinden sayılmaması için belirli koşulların yerine getirilmesi gerekmektedir. Çalışma süresinin hesaplanmasına, işçinin istediği gibi kullanamadığı ya da çalışmaya hazır olarak geçirdiği dinlenme süreleri de dahil edilir. Eğer çalışan günde 11 saatten fazla çalışıyorsa ya da gece 20.00-06.00 saatleri arasında 7 saatten fazla çalışıyorsa (ki bu yasaldır) işveren fazla mesai ücreti ödemek zorundadır. İşveren fazla mesai ücretlerini ödemezse, çalışan iş sözleşmesini feshedebilir. Bu, işçiler için çok önemli bir haktır.
5) Yıllık İzin Hakkı
- 1-5 yıl arası deneyime sahip işçiler 14 günlük izin hakkına sahiptir.
- 5-15 yaş arası işçiler için 20 gün mevcuttur.
- En az 15 yıllık deneyime sahip işçiler 26 yıllık izin hakkına sahiptir.
Bazı durumlarda, işçi çalıştığı süre boyunca yıllık izin haklarını tam olarak kullanmamış olabilir. Bu durumda, işten çıkarılan işçi kullanılmayan yıllık izin için ödeme alma hakkına sahiptir. İşçinin yıllık izin hakkı, işçi talep etse bile, hak kazandığı yıl içinde kullanılamaz.
6) Ulusal Bayram ve Genel Tatil Ücreti Hakkı
Ülkemizdeki resmi tatiller ve ulusal bayramlar 15 Temmuz, 30 Ağustos, 29 Ekim ve 1 Ocak’tır. Sözleşmenizde resmi tatillerde çalışmanızı gerektiren bir madde yoksa, bu günlerde çalışmanız gerekmez. Ulusal bayramlarda veya genel tatil günlerinde çalışıyorsanız, çalıştığınız saat sayısına bakılmaksızın, tam gün için alacağınız ücrete eşit bir ek ödeme alırsınız. İstifa etmek istemiyorsanız, kıdem tazminatı ve çalışan olarak diğer haklarınızı talep edebilirsiniz.
7) Hafta Sonu Ücreti Hakkı
Her işçiye en az bir gün izin verilmelidir, yani 7 günlük çalışma haftası 24 saat kesintisiz izin içermelidir. Hafta tatilinde işçi çalıştıran işverenler, işçilerine günlük ücretlerinin %50 fazlası tutarında hafta tatili ücreti ödemek zorundadır. Tatil günü çalışması nedeniyle günlük 150 TL kazanan bir çalışana ayrıca 150 +150 TL +75 TL toplamı olan 375 TL ödenmelidir. Ücretin ödenmemesi halinde işçi dava açabilir.
8) Asgari Yaşam Ödeneği Hakkı
AGI, işçiler için geçerli olan gelir vergisi kesintisidir. Gelir vergisi kesintilerinin miktarı işçinin medeni durumuna bağlı olarak değişir. Eğer bir işçi bekar ya da evli ise, gelir vergisi indiriminin miktarı medeni durumuna bağlı olarak değişecektir. İşçi bu gelir vergisi indirimini her ay almak zorundadır. Çalışan, alacağını kıdem ve ihbar tazminatı gibi diğer çalışan hakları ile birlikte de talep edebilir.
Ayrımcılık Tazminatı Hakkı
İşverenler eşitlik ilkesine bağlı kalmalıdır. İşveren, meşru veya objektif bir gerekçesi olmadığı sürece çalışanlar arasında ayrımcılık yapmamalıdır. İşverenin tüm çalışanlara eşit davranma yükümlülüğüne uymaması halinde çalışan 4 aylık ücretine kadar tazminat talep edebilir. Çalışanla aynı işi yapan sadece bir avuç çalışana ikramiye verilmesi veya ücretlerinin artırılması işveren için sorumluluk yaratır. İşverenlerin tüm çalışanları aynı pozisyonlara yerleştirmek zorunda olmadığını unutmamak önemlidir. Ancak, iş, kıdem ya da nitelik bakımından aralarında önemli bir fark bulunmayan çalışanlar arasında farklı uygulamalar yapılması kabul edilemez. Bu yükümlülük sözleşme süresince hem işveren hem de çalışan için geçerlidir. Örneğin hamilelik nedeniyle işten çıkarılan bir çalışan tazminat alma hakkına sahip olabilir.
Sendikal Tazminat Hakkı
Sendikal faaliyette bulunma hakkı anayasal bir haktır. Çalışanlar gönüllü olarak bir sendikaya üye olabilirler. İşveren, toplu iş sözleşmesi hükümlerinin geçerli olduğu durumlar dışında, çalışan hakları konusunda sendika üyelerine veya sendika üyesi olmayan çalışanlara karşı ayrımcılık yapamaz. İşveren, bir iş sözleşmesinin hem devamı hem de sona ermesi sırasında ayrımcılık yapabilir. Sendika üyeliği nedeniyle işten çıkarılan veya haksız muameleye maruz kalan bir sendika üyesi, 1 yıllık ücretinin yanı sıra diğer işçi hakları için de tazminat talep edebilir.
Mobbingde Manevi Tazminat Hakkı
Çalışanlar işyerinde psikolojik taciz, zorbalık veya baskı ile karşılaşabilirler. Bu eylemler çalışanlara rahatsızlık vermek veya onları işten ayrılmaya zorlamak için gerçekleştirilir. Bu eylemler işveren ya da işyerindeki diğer çalışanlar tarafından gerçekleştirilebilir. Bu fiillerin işlenmesi ve çalışanlar tarafından mobbing kapsamındaki davranışların engellenmemesi işverenin sorumluluğundadır. İşveren bir çalışanın haklarını korumakla yükümlüdür. Bunu yapmak onun yasal görevidir. Çalışan bu davranışlar nedeniyle uğradığı zarar için manevi tazminat talep edebilir.
İşsizlik Ödeneği Hakkı
İşsizlik ödeneği, işten çıkarılan bir işçinin talep edebileceği haklardan biridir. Bu yardıma hak kazanabilmek için belirli koşulların karşılanması gerekmektedir. İşçi kendi rızası olmadan işten çıkarılmıştır. İşçi ayrıca en az 120 iş günü çalışmış olmalıdır. Buna ek olarak, işçi işten çıkarıldığı işte en az dört ay çalışmış olmalıdır. Son koşul: işçinin son 3 yıl içinde en az 600 gün işsizlik sigortası primi ödemiş olması gerekir. SGK, koşulları yerine getiren bir işçiye otomatik olarak işsizlik ödeneği vermez. İşçi tüm koşulları sağlasa bile yine de haktan yararlanabilir ancak bu başvurusuna bağlıdır. Bu başvuru bir son başvuru tarihine tabidir. Yani işçi, iş sözleşmesinin feshedildiği tarihten itibaren 30 takvim günü içinde elektronik ortamda ya da kuruma şahsen başvurmalıdır.
İşverenler genellikle SGK’ya işten çıkarma nedeninin ahlak ve iyi niyet kurallarının ihlali olduğunu, yani tazminattan kaçınmak için Kod 29’un kullanıldığını bildirmektedir. Bu şekilde 29 kodu ile işten çıkarılan çalışanın dava açma ve gerçek fesih nedenini ispat etme hakkı bulunmaktadır. Gerçek fesih nedenini kanıtlamak için dava açan işçiler işsizlik ödeneği almaya hak kazanabilirler.
İşten çıkarılan bir işçinin haklarının belirlenmesinde zamanaşımı süresi ve hak düşürücü süreler büyük önem taşımaktadır. Ücret alacaklarının yanı sıra fesih veya iş sözleşmesinden doğan alacaklar için de farklı süreler geçerlidir. Hatta her alacak farklı yöntemlerle hesaplanmaktadır. Bir iş avukatına danışmanız sizin yararınıza olacaktır. Çalışana sigorta primi ödenmemişse veya eksik ödeniyorsa, bu durum sosyal koruma hakkını ihlal eder. Çalışanın ihlalden kaynaklanan zararını tazmin etmek için hizmet tespiti adı verilen bir dava açılabilir. İş kazası bir başka yaygın iş durumudur. Daha fazla bilgi için iş yerinde yaralanan bir işçinin hakları hakkındaki makalemizi okuyun.