Özel sektör için ücretsiz izin konusu salgın sırasında işyerinde yeniden ortaya çıktı. Koronavirüs en çok işçiler arasında yaygındır. Ekonomideki bir daralma, iş sözleşmelerinin feshedilmesine veya işyerlerinin kapanmasına yol açabilir. İşverenlerin kullandığı diğer yöntemler ise zorunlu ücretsiz izin, yıllık izin veya kısmi çalışmadır. Yasalarımız bu gibi durumlarda işçilerin birçok hakkını güvence altına almaktadır.
Ücretsiz izin nedir ve özel sektörde nasıl uygulanır?
Bir çalışana işveren tarafından ödeme yapılmayan ancak çalışmadığı geçici bir süreye ücretsiz izin denir. “Ücretsiz izin” terimi, çalışana maaş ödenmediği için kullanılır. Bu süre zarfında iş sözleşmesi sona ermez, ancak geçici olarak askıya alınır. İş Kanunu’nda özel sektörde ücretsiz izin hakkı, seyahat izinleri ve ücretsiz doğum izni olarak tanımlanmaktadır. Ücretsiz seyahat izni, yıllık tatilinin büyük bir kısmını iş yerinden uzakta geçirmeyi planlayan bir çalışana verilen en fazla dört günlük izin anlamına gelmektedir. Ücretsiz doğum sonrası izin, bir kadının doğumdan önce ve sonra 16 haftalık iznini kullandıktan sonra isterse altı aya kadar geçirebileceği süredir. Hem erkek hem de kadın çalışanlara doğum sonrasında yüz seksen güne kadar ve haftalık çalışma saatlerinin %50’sine kadar ücretsiz izin verilebilir. Doğum sonrası ücretsiz izne ilişkin düzenlemeler ayrıntılı hükümler içermektedir. Özel sektörde yıllık izin haklarının kullanımı için işveren ve çalışanın anlaşması gerekmektedir.
Ücretli izin almam gerekir mi?
Çalışanlar rızaları olmadan ücretsiz izne çıkarılamazlar. İşverenler bu gibi durumlarda çalışanlardan ücretsiz izni kabul ettiklerine dair bir form imzalamalarını isteyecektir. Çalışanların bu dilekçeyi imzalama zorunluluğu yoktur. Bir çalışan ücretsiz izni kabul etmezse, işveren iş sözleşmesini feshedecektir. Çalışan bu durumda ihbar ve kıdem tazminatı alma hakkına sahiptir. Ayrıca işe iade için dava açabilirler.
İşverenim tarafından işten çıkarılırsam tazminat alabilir miyim?
Kısa Çalışma Yönetmeliği’nin 3/1 maddesi koronavirüsü salgın hastalık olarak değerlendirmektedir. Bazı işverenler koronavirüs salgını nedeniyle, bazıları ise İçişleri Bakanlığı’nın genelgesi doğrultusunda işyerlerini geçici olarak kapatma kararı almıştır. Koronavirüs nedeniyle çalışanın bir haftadan fazla çalışmasının engellenmesi halinde işveren sözleşmeyi feshedebilir. Bu durum İş Kanunu Madde 25/3 ile uyumludur. İşveren yine de çalışanın kıdem tazminatını ödemekle yükümlüdür. İş sözleşmesinin feshedildiği tarihte işçinin bir yıldan fazla kıdemi varsa işveren kıdem tazminatı ödemek zorundadır. Zorlayıcı sebepler derhal fesih kapsamına girdiği için ihbar tazminatı ödenmez. Yargıtay Kararları da bu yöndedir.
İşveren, işçinin iş sözleşmesini 25/III. madde uyarınca haklı nedenle feshetmiştir. 4857. Söz konusu madde kapsamında yapılan fesihlerde işveren ihbar tazminatı ödemek veya bildirim şartlarına uymak zorunda değildir. (Yargıtay 22. Hukuk Dairesi, 2016/27680E. 2020/625K. 20/01/2020T.)
Koronavirüs salgını nedeniyle işten ayrılırsam tazminat alabilir miyim?
Koronavirüs nedeniyle iş yerinde çalışmaya bir aydan fazla ara verilmesi halinde çalışanlar da iş sözleşmelerini haklı nedenle feshedebilirler. Bu durum İş Kanunu’nun 24/3 maddesi ile uyumludur. İşçiler işten ayrılsalar dahi bu durumda kıdem tazminatı alabilirler. Genelgelerle çalışması yasaklanan veya işverenlerce bir haftadan uzun süreli durdurulan işyerlerindeki işçiler, iş sözleşmelerini haklı nedenle feshedebilirler. Fesih hakkı, geçici kapatma kararı alınır alınmaz kullanılmamalıdır. Bir haftalık geçici kapatma süresinden sonra iş devam etmezse, fesih hakkı kullanılmalıdır. İş Kanunu’nun 40. maddesi uyarınca, işçilere bir haftalık kapatma süresince maaşlarının %50’si ödenmelidir.
İşyerinde koronavirüsle mücadele için gerekli önlemler alınmazsa işten ayrılabilir miyim?
İşyerinde koronavirüsle mücadele için gerekli önlemler alınmazsa, iş sözleşmenizi sebepsiz yere feshedebilirsiniz. Bu durum, bir aydan uzun bir süre işe ara verilmemiş ve iş devam ediyor olsa bile geçerlidir. Çalışanlar, işverenin koronavirüse karşı gerekli adımları atmasını talep etmeleri halinde iş sözleşmelerini feshedebilirler. Ancak işverenlerin bu önlemleri almamış olması gerekmektedir. Çalışanın işverenden koronavirüse karşı gerekli önlemleri almasını talep edebilmesi için işverenin gerekli önlemleri almamış olması gerekir. Böyle bir durum söz konusu olduğunda, işverenin iş sağlığı ve güvenliği önlemlerine uymadığından söz etmek mümkündür. İşçiler, düzeltici eylemi talep etmelerine rağmen işverenleri gerekli önlemleri almazsa iş sözleşmesini feshedebilirler. Ayrıca kıdem tazminatı da alacaklardır.
Koronavirüs nedeniyle yıllık izne ayrılmam gerekir mi?
Çalışanların çoğu zaman evde oldukları bir dönemde yıllık izinlerini kullanmaya zorlanmaları haksız ve vicdansız bir uygulamadır. Yargıtay, yıllık iznin ne zaman kullanılacağının belirlenmesinin işverenin sorumluluğunda olduğuna karar vermiştir. Yıllık Ücretli İzin Yönetmeliği’nin 7. maddesi iznin ancak işçinin yazılı isteği üzerine verilebileceğini öngörürken, aynı yönetmeliğin 10. maddesi işverenin çalışanların tamamına veya bir kısmına toplu izin vermesine olanak tanımaktadır. Dolayısıyla, adil olmadığını düşünsek de yıllık izin hakkı mevcuttur. Yıllık izin sırasında işçilerin ücretleri tam olarak ödenmelidir. Ayrıca ücretsiz izne devam etmek için onayları da sorulmalıdır.
Kimler kısa çalışma ödeneği alma hakkına sahiptir?
İşveren, çalışma süresinin en fazla üçte bir oranında azaltılması koşuluyla çalışan için kısa çalışma ödeneği talep edebilir. Doğrudan ödemeler işçilerin banka hesaplarına yapılır. Ödenekten yararlanabilmek için işçinin son üç yıl içinde 450 gün prim ödemiş olması gerekmektedir.
İşveren, kısa çalışma süresi boyunca işçiye eksik ödenen maaşı tazmin etmekle yükümlü müdür?
Çalışılan süre azaldıkça, işçilere ödenen maaş asgari ücretin önemli ölçüde altına düşebilir. Bazı işverenler, devletin ödediği ücret ile gerçek ücret arasındaki ücret farkını ödeyecektir. Şu anda bunu yapmak için yasal bir zorunluluk olmadığından, işveren herhangi bir maaş farkı ödemeye zorlanamaz. İşveren, çalışanların çalışma saatlerini en az üçte bir oranında azaltmalıdır.
Yıllık iznin kısa süreli bir çalışma döneminde kullanılması halinde maaş nasıl hesaplanır?
Çalışan yıllık iznini kısa süreli bir çalışma döneminde kullanırsa, izin dönemi için tam tutar ödenmelidir. Yıllık izinde geçen süre işveren tarafından kısa çalışma değil normal çalışma olarak bildirilmeli ve bedeli İşkur’dan talep edilmemelidir. Yıllık izinde kısa çalışma kodunun kullanılması halinde işveren kısa çalışma ödeneğine ek olarak yıllık ücreti de ödemek zorundadır. Örneğin çalışan asgari ücretle çalışmış ve kendisine 1.561 TL kısmi çalışma ödeneği ödenmiş ise işveren yıllık izin ücreti olarak 1.084,86 TL ödemek zorundadır.